La « loi Avenir » ou la liberté de choisir son avenir professionnel – Martine Riou – Cadres et dirigeants magazine

Transformer le marché du travail pour le rendre plus dynamique, c’est l’objectif du gouvernement, qui a donc entrepris depuis 18 mois des réformes en ce sens. La loi Avenir qui réforme la formation professionnelle s’inscrit dans cette logique. Décryptage des conséquences sur les droits et devoirs du salarié et de l’employeur, par Martine Riou, avocate spécialiste du Droit Social.

Transformer le marché du travail pour le rendre plus dynamique, c’est l’objectif du gouvernement, qui a donc entrepris depuis 18 mois des réformes en ce sens.

La loi Avenir qui réforme la formation professionnelle s’inscrit dans cette logique.

Selon le Communiqué de presse du conseil des ministres du 27 avril 2018 : Cette démarche vise à anticiper les mutations économiques et sociétales qui se font jour… de donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière grâce au compte personnel de formation…de renforcer l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés, par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique.

Si le salarié doit s’investir dans sa formation, la loi ne dispense pas pour autant l’employeur de son obligation de formation du salarié à l’évolution de son emploi. Bien au contraire, la loi Avenir renforce l’obligation de formation pesant sur l’employeur.

L’investissement du salarié passe par la gestion de son Compte Personnel de Formation (CPF). Depuis le 1er janvier 2015, le salarié n’a plus de DIF (droit individuel de formation) mais un compte qu’il doit tout d’abord ouvrir et ensuite gérer.

L’article L 6323-2 du Code du travail précise que « Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute ».

Au 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros, à raison de 500 € par an avec un plafond de 5 000 € (pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année et hors majoration pour les salariés handicapés ou peu qualifiés), avec une possibilité d’abondement du salarié.

Le salarié peut consulter le montant de ses droits via un service dématérialisé gratuit1. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et assure la prise en charge des actions de formation de l’inscription du titulaire du compte aux formations jusqu’au paiement des prestataires (Art. L 6323-8 . trav.).
Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à informer son employeur et encore moins à obtenir son accord.
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, le salarié doit solliciter de son employeur une autorisation d’absence avant le début de la formation en respectant un délai défini par décret (décret n°2018-1336 du 28 décembre 2018).

L’article L 6323-17 du Code du travail entré en vigueur au 1er janvier 2019 :

  • ne précise plus que l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire quand la formation est suivie hors temps de travail.
  • ne précise plus que le salarié doit demander l’accord de l’employeur sur « le contenu et le calendrier de la formation » (hypothèse où la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail)

Ce qui tend à démontrer que l’employeur n’a plus aucun droit de regard sur le choix du salarié.
Pour autant, l’employeur reste tenu par une obligation de formation de ses salariés.

L’article L 6312-1 précise, en effet, que : « L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
2° A l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 ; »

L’article L. 6111-2 du Code du travail rappelle également que « Les actions de lutte contre l’illettrisme et en faveur de l’apprentissage et de l’amélioration de la maîtrise de la langue française ainsi que des compétences numériques font partie de la formation professionnelle tout au long de la vie. Tous les services publics… les entreprises et leurs institutions sociales, les associations et les organisations syndicales et professionnelles concourent à l’élaboration et la mise en œuvre de ces actions dans leurs domaines d’action respectifs ».

Quant à l’article L 6321-1 dudit Code, il prévoit que : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail… »

Et parmi les outils législatifs enjoignant voire contraignant l’employeur à respecter cette obligation, on peut citer :

  • Le plan de développement des compétences (L.6312-1)
  • Un abondement facultatif du CPF par l’employeur (L.6323-4)
  • Un accord d’entreprise ou de groupe qui prévoit des modalités d’alimentation plus favorable et/ou qui définit les formations éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à financer les abondements nécessaires (L.6323-11, décret n°2018-1171)
  • L’entretien professionnel, organisé tous les deux ans (L.6315-1) avec informations obligatoires ; tous les 6 ans, au cours de l’entretien, il est fait un état des lieux sur les formations suivies.
    Un abondement obligatoire à défaut d’entretien professionnel et de formation obligatoire (3000 €)
    Un abondement minimal de 3000 € en cas de refus d’un accord de performance collective

En conclusion, le salarié doit certes davantage s’investir dans sa formation et son parcours professionnel mais un rôle essentiel subsiste à l’employeur.
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1 Non encore crée à ce jour : selon un communiqué du 11 janvier 2019, la Caisse des Dépôts et Consignations et le Ministère du Travail précisent que l’inscription en ligne sera opérationnelle à compter de novembre 2019, la gestion des abondements sera quant à elle opérationnelle au printemps 2020.

Auteur : Martine Riou

https://bit.ly/2T1mIvX

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