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Compétences

Droit social » Business Cases

Contentieux collectifs

Notre client

Il s'agit d'une société de télécommunications qui a procédé au licenciement pour motif personnel d'un nombre important de ses salariés puis a signé avec eux des transactions.

Les actions

Les salariés ont assigné la société devant le Conseil de Prud'hommes tant en référé qu'au fond pour obtenir la nullité de leur licenciement, la nullité de leur transaction et leur réintégration.

Arguant de l'adage « la fraude corrompt tout », ils considéraient que leur licenciement relevait d'une cause économique et partant, était frauduleux, donc nul.

Issue

Alors que la Cour d'Appel avait ordonné leur réintégration, nous avons obtenu de la Cour de Cassation une décision de principe par laquelle il a été jugé que les salariés licenciés ayant moins de deux ans d'ancienneté ne pouvaient pas obtenir leur réintégration, le texte sanctionnant leur licenciement excluant la nullité en cas de méconnaissance par l'employeur de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l'emploi.

Notre client

Une société du secteur des médias décide de se réorganiser et de supprimer un certain nombre d’emplois.

Le contexte

Du fait d’une forte opposition syndicale, la procédure d’information et consultation du Comité d’Entreprise sur le projet de réorganisation et le PSE fait l’objet de multiples actions judiciaires destinées à retarder la mise en œuvre de ce PSE.

Le CHSCT, de son côté, nomme successivement deux experts l’un sur les incidences du projet de réorganisation sur les conditions de travail puis, deux mois plus tard, un deuxième expert, sur l’impact des suppressions d’emploi prévues dans le projet de réorganisation.

Les actions

Nous avons assigné à jour fixe le CHSCT et l’expert pour demander l’annulation de la deuxième délibération du CHSCT au motif qu’il ne pouvait y avoir deux expertises sur le même projet de réorganisation.

Issue

Estimant que le périmètre de la première mission englobait nécessairement la seconde, le Tribunal de Grande Instance a annulé la deuxième délibération du CHSCT ordonnant cette mesure d’expertise.

Aucun appel n’a été interjeté.

Cadre dirigeant

Notre client

Dirigeant d'un groupe international, cumulant un contrat de travail avec la maison mère et un mandat dans une filiale, il apprend que les actionnaires ont engagé des discussions pouvant aboutir à un changement de contrôle. Il bénéficie contractuellement d'une clause de rupture qui le protège en cas de licenciement, mais il craint de se voir imposer par le repreneur une modification significative de ses fonctions, de son statut ou de sa rémunération et souhaite, dans ce cadre, étendre les dispositions contractuelles dans l'hypothèse où il souhaiterait lui-même prendre l'initiative de la rupture.

Il souhaite donc ouvrir des négociations aux fins d'être associé au résultat de la négociation par la mise en place d'une prime de cession, tant pour lui, à titre personnel, que pour l'équipe de management et demande un aménagement de sa clause contractuelle pour le cas où, compte tenu des changements à intervenir, il considérerait qu'il ne peut plus exercer ses fonctions dans des conditions satisfaisantes (expression visant notamment un changement d'autonomie, de responsabilité ou de confiance)

Le contexte

Afin de lui permettre de se consacrer pleinement à ses fonctions, sans s'inquiéter à titre personnel des conséquences que pourrait avoir sur la poursuite de son activité un changement de contrôle de la société, notre client devait trouver les arguments lui permettant de sécuriser sa situation et de rester suffisamment motivé à l'occasion des périodes de "due diligence" et de négociation.

Action

Nous avons mené de front deux négociations, l'une avec le conseil français de la filiale de la multinationale, l'autre avec le conseil anglo-saxon de la maison mère. Nous avons pu faire passer le message qu'il était de l'intérêt commun des parties de trouver un accord garantissant au groupe que la société continuera, durant cette période, à être dirigée dans les meilleures conditions, par un management motivé tout en prévoyant d'ores et déjà l'hypothèse où le repreneur ou le dirigeant souhaiterait mettre un terme à leur collaboration, tout en assurant une bonne continuité de la situation actuelle. Des négociations ont été menées dans la plus grande confidentialité et la plus grande discrétion dans un contexte économique délicat qui n'autorisait aucun faux pas.

Issue

La mise en place d'une clause de cession et l'aménagement de la clause contractuelle de rupture, suivie quelques mois plus tard d'un protocole d'accord transactionnel, dans un climat serein, les prévisions des parties s'étant réalisées.

Médiation

Notre client

Une société  d'un groupe international, qui ne peut pas se permettre d'avoir son image altérée par un contentieux de Harcèlement Moral accepte de recourir à la Médiation afin de trouver une solution à cette difficulté .
Il s'agit en effet d'éviter que ce dossier ne s'ébruite car il concerne 2 cadres de la Société .La DRH a déjà entendu parler de la Médiation mais l'a jamais pratiquée mais dans un tel contexte elle est d'accord pour tenter de résoudre ce conflit ainsi .

Le contexte

Le contexte est délicat car la personne qui se dit Harcelée précise que c'est depuis son retour de Congé Maternité donc l'enjeu pour la société est délicat car en cas de rupture du contrat de travail à mauvais escient en plus du risque  du Harcèlement , le licenciement peut être déclaré nul . Il est également fondamental  pour la société de préserver
l'équilibre des  services qui sont sous la responsabilité des 2 cadres .La société ne peut évidemment en aucun cas prendre partie et se doit d'être exemplaire dans le processus afin  de ne pas commettre d'erreur .

Action

Nous avons donc mené la Médiation selon la procédure suivante : Le Médiateur a d'abord souhaité recevoir chacune des Parties séparément avec leurs Avocats respectifs .Puis dans la mesure où tout le monde était d'accord une réunion Plénière a eu lieu . Il est ressorti de ces échanges qu'en réalité le conflit était plus ancien et n'avait pas de rapport avec le retour du Congé Maternité et qu'il  était de l'intérêt commun des parties de trouver une issue satisfaisante pour tous, en termes de réputation, à la fin de la Médiation . Des négociations ont été menées dans la plus grande confidentialité et la plus grande discrétion dans un contexte délicat qui n'autorisait aucune erreur puisque l'équilibre de différents services en dépendait.

Issue

La Médiation a finalement pu apaiser les esprits et a abouti à la  signature d'un protocole transactionnel le salarié qui se sentait harcelé a finalement préféré quitter la société moyennant un dédommagement venant réparer le préjudice subi du fait de la rupture de son contrat mais a abandonné le harcèlement moral  .

Contentieux individuel

Notre client

Il s'agit d'une entreprise de location de véhicules qui a repris l'exploitation d'une agence précédemment exploitée par une société tierce.

En application de l'Art. 1224-1 du Code du Travail, elle reprend l'intégralité des salariés affectés à cette agence.

Contexte

L'une des salariés a assigné son précédent employeur devant le Conseil de Prud'hommes de Paris, d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de ce dernier au paiement des indemnités de rupture, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires.

Au moment de la reprise de l'agence par notre client, cette salarié est en arrêt maladie et en contentieux avec son précédent employeur.
Elle va également assigné notre client devant le Conseil de Prud'hommes, pour les mêmes demandes.
Elle reprend son poste pour quelques semaines, puis pose des congés payés, puis peu avant son retour, adresse à son employeur un courrier aux termes duquel elle l'informe qu'elle ne pourra reprendre son emploi, "qui ne correspond nullement à mes attributions contractuelles".

Actions

Notre client apprend qu'en réalité la salariée a créé une société qui a pour objet l'exploitation d'un hôtel restaurant situé en Bretagne, le début d'activité étant situé lors de la prise de congés payés par la salariée.

Nous avons déposé auprès du Tribunal de Grande Instance une requête Art. 812 du nouveau code de procédure civile aux fins de désignation d'un huissier avec pour mission :

  • de se rendre dans les locaux de l'hôtel restaurant;
  • de constater la présence de la salariée;
  • de recueillir et de se faire remettre toutes informations quant à sa qualité, sa fonction au sein de l'hôtel ;
  • de se faire préciser la date de début d'exploitation de l'hôtel restaurant et la date à laquelle la salariée a commencé à exercer l'activité au sein dudit hôtel ;
  • se faire remettre une copie du registre unique d'entrées et de sortie du personnel et tous les bulletins salaire de la salariée depuis le début de l'activité ou tout justificatif de tout paiement cette dernière sous quelque forme et à quelque titre que ce soit ainsi que la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF;
  • recueillir auprès de toute personne se trouvant dans les lieux, toutes informations quant à la présence de la salariée et quant à son activité au sein de l'hôtel restaurant;
  • consigner les déclarations recueillies

Aux termes de son procès-verbal l'huissier constate la présence de la salariée au sein de l'hôtel restaurant, cette dernière expliquant qu'elle est "bénévole"

Ce constat vient appuyer l'argumentation de notre cliente qui consiste à  soutenir outre le fait qu'il ne peut être tenu des éventuelles fautes de son prédécesseur, compte tenu de la présence de ce dernier dans le procès prud'homal, qu'en réalité la salariée n'avait plus l'intention de travailler au sein de l'agence, mais avait le désir de s'installer à son propre compte.
Notre client procède au licenciement de la salariée pour faute grave au motif de la violation de l'obligation de loyauté et d'une absence injustifiée

Issue

Le Conseil de Prud'hommes de Paris déboute la salariée de l'intégralité de ses demandes.