Lettre d’actualité sociale – Mai 2017

  • Le lanceur d’alerte : danger ou progrès

    La loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique du 9 décembre 2016 (dite loi Sapin II) a défini un véritable statut au lanceur d’alerte et créé un socle de droits communs à tous les lanceurs d’alerte (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016 : JO, 10 déc. 2016). Les dispositions qu’elle édicte s’appliquent depuis le 11 décembre 2016.

    La loi Sapin II définit le lanceur d’alerte comme étant « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »

    Ce statut a notamment vocation à s’appliquer dans l’entreprise et peut concerner tous les sujets dans l’entreprise puisque seuls sont exclus les faits couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client.

    En pratique, dans l’entreprise, le lanceur d’alerte devra, en priorité, s’adresser à son employeur ou à la personne désignée par celui-ci et l’employeur devra alors déclencher une enquête permettant de vérifier le bien-fondé du signalement. A défaut d’action de l’employeur, le lanceur d’alerte pourra porter son alerte devant l’autorité judiciaire, ou administrative ou même directement devant les ordres professionnels selon les cas.

    Afin de garantir l’efficacité du dispositif, le lanceur d’alerte bénéficie d’un statut protecteur. En effet, d’une part, l’employeur ne peut pas sanctionner un lanceur d’alerte au motif qu’il aurait violé son obligation de discrétion.

    D’autre part, le lanceur d’alerte est protégé en cas de représailles de l’employeur. Ainsi, celui qui a lancé, de bonne foi, une alerte ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit.
    C’est seulement en cas de mauvaise foi que la protection du salarié tombe, celle-ci pouvant cependant s’avérer difficile à démontrer.

    Mais cette protection ne s’étend pas à l’entreprise qui mène l’enquête à la demande du lanceur d’alerte. Ainsi, dans le cas d’une dénonciation inexacte d’un salarié pour un acte de corruption qu’il n’aurait pas commis, l’entreprise risque de devoir verser des dommages et intérêts pour avoir agi avec une légèreté blâmable si les moyens d’investigation qu’elle a mobilisés sont insuffisants, voire superficiels.

    Auteurs : Charlotte Hammelrath, Hélène Fontanille

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